Les 5 dysfonctionnements d’une équipe – Les poutres

Dans mon premier post au sujet des dysfonctionnements d’une équipe « Les 5 dysfonctionnements d’une équipe – La base, j’ai mis en valeur le premier élément fondamental d’une équipe fluide et performante à savoir la confiance.

Avant d’aller plus loin et d’expliquer le deuxième élément que je souhaite partager aujourd’hui, il est important que je précise que je m’inspire dans ce partage d’un modèle qui n’est pas le mien, que j’ai découvert – puis utilisé et enrichi dans ma pratique de coach depuis quelques temps – dans l’excellent livre de Patrick Lancioni (http://www.tablegroup.com) intitulé « optimisez votre équipe ».

Ceci étant dit pour les besoins du respect de la propriété intellectuelle d’autrui, revenons à notre sujet et au deuxième dysfonctionnement que je souhaite partager aujourd’hui…

Pour qu’une équipe fonctionne de manière fluide et harmonieuse et qu’elle développe les comportements et attitudes d’une équipe gagnante, la confiance ne suffit généralement pas toute seule, son absence anéanti tout espoir d’aller de l’avant bien évidement, mais sa seul présence, ne suffit malheureusement pas à enclencher la dynamique positive recherchée.

Le deuxième élément fondamental qu’il est important d’assurer dans une équipe, est plus difficile à mettre en œuvre dans certaines cultures, notamment celles basées sur les principes d’autorité centrale forte et dominante dans le processus de décision que l’on retrouve généralement dans les modèles pyramidaux d’organisation. Il s’agit de la culture de la confrontation.

Du fait de sa polysémie et de son interprétation qui varie suivant les interlocuteurs, le sens de ce mot est par moment source de confusion et l’interprétation conflictuelle que certains en font, les pousse généralement à ne pas y avoir recours, perdant ainsi les innombrables bénéfices de sa mise en œuvre dans une relation à deux ou à plusieurs et, partant de cet apriori (confrontation=conflit), toute confrontation est appréhendée comme une étape menant inévitablement à un différend dommageable, et on lui préfère alors l’évitement et son corolaire inévitable dans le temps, la distorsion progressive de la réalité.

Voilà donc un mécanisme que nous entretenons dans nos relations par peur et par ignorance, que nous perpétuons dans le fonctionnement de nos équipes, et qui nous fait passer à côté de l’utilisation d’un puissant levier de performance. A notre décharge, notre éducation ne nous a pas préparé à cet exercice, il faut se l’avouer, et nos stigmates de l’enfance à ce sujet sont nombreux…je vous laisse le soin de les lister, chacun doit en avoir un bon paquet…

Or, la confrontation telle que définie dans les sciences de la psychologie, est un mécanisme nécessaire au développement harmonieux de l’être humain, elle lui permet de renforcer son encrage dans le réalité, d’avancer plus sereinement dans le cheminement vers son autonomie, de grandir et de contribuer à la croissance de son entourage

L’entreprise est un espace de rapport de forces, dans lequel il est par moment difficile d’installer une culture de la confrontation, au risque de renforcer les tensions entre les individus, et les situations de conflit du fait de l’interprétation différenciée que nous faisons du sens de cet exercice, mais paradoxalement, c’est cette tension régulée et encadrée qui libère les meilleures énergies, qui permet de régler les problèmes de fonds et de faire avancer le collectif.

Ne dit-on pas qu’un problème bien identifié est un problème à moitié réglé déjà…comment peut-on alors correctement identifier ce que nous ne pouvons discuter et confronter ? Et quid alors des solutions que nous mettrons en place pour un problème mal identifié ? Et des ressources en temps et en énergie que nous allons déployer en absence d’efficience ?  etc…

En absence d’une culture de confrontation, les équipes tombent très vite dans le monologue, les traitements superficiels des situations, les approches inadaptées de résolution des problèmes, la flatterie du leader, la perversion de la réalité, l’inhibition des énergies, le non-dit (ce poison qui tue à petit feu), la lecture de pensées, la politique du positionnement permanent, et la liste des travers qui empêchent l’individu et l’équipe de grandir et de donner le meilleur de son intelligence est longue.

Si le sujet de la confrontation vous intéresse plus, je vous invite à lire cet excellent article sur le sujet : http://www.psychologue–paris.fr/actualites/eloge-de-la-confrontation-0016.htm

Retenez qu’avec la confiance et la culture de la confrontation des idées et des lectures et non des égos bien évidemment, nous avons là un socle suffisamment solide pour augmenter nos chances de bâtir et d’entretenir des équipes gagnantes, dans le boulot, dans les couples, au sport, en politique à chaque fois que deux être humains ou plus décident d’être en relation.

J’entends déjà certains penser et dire qu’il est impossible d’intégrer cette culture dans nos équipes professionnelles au Maroc, tant l’héritage éducationnel est lourd et pesant, mais pour l’avoir expérimenté, je dis que c’est faisable, mais que ça demande beaucoup de savoir-faire, de patience et de doigté.

Vos contributions sont les bienvenues, j’ai eu le plaisir d’échanger avec certains de mes amis et connaissances la semaine dernière après la publication du premier article, j’espère que le plaisir sera renouvelé cette semaine…

bonne lecture