Les 5 dysfonctionnements d’une équipe – Le ciment

Pour les lecteurs qui tomberaient la première fois sur ce post, il s’agit du troisième post d’une suite d’articles qui traite du dysfonctionnement des équipes, et qui met en évidence les principales dimensions à considérer dans la lecture du niveau de puissance et de cohésion d’une équipe (professionnelle, sportive, associative, couples, etc.)

Après avoir traité des deux premières dimensions, à savoir la confiance qui permet de révéler les vulnérabilités sans peur des conséquences, et la culture de confrontation qui prépare à la prise de décision commune, ce post traitera du troisième dysfonctionnement, à savoir l’engagement.

Le Larousse définit l’engagement comme étant un Acte par lequel on s’engage à accomplir quelque chose ; promesse, convention ou contrat par lesquels on se lie.

Éviter l’engagement dans une équipe, si l’on retient la définition du Larousse reviendrait à refuser en substance de faire au moins trois (3) choses, tout en étant en surface impliqués dans sa vie :

• Refuser de produire des actes tangibles
• Refuser d’assumer les contraintes qui ne cadrent pas avec nos enjeux personnels
• Remettre en question le lien qui nous associe aux autres et continuer à privilégier nos aspérités personnelles en priorité

Une équipe dans laquelle les membres ne s’engagent pas se caractérise généralement pas un symptôme répétitif et dangereux pour le projet à savoir, la culture de la non décision

Dans ce type d’équipe, on se réunit, on discute, on analyse, on se projette, on joue ensemble (au sens des jeux psychologiques d’entreprise) et quand vient le moment de prendre une décision, on maintient un climat d’ambiguïté pour éviter de s’engager et d’assumer, et pour se laisser une marge de fuite, sait-on jamais comment ça pourrait tourner…histoire de pouvoir dire, j’étais pas d’accords, ou une réplique du genre dont les « ingénieurs des travaux finis » ont le secret…

Mais qu’est ce qui empêche alors les équipes de s’engager dans le fonds ? …

Trois (3) éléments de réponse me viennent à l’esprit à ce stade :

• L’absence ou la faiblesse de la culture de confrontation (Dysfonctionnement n°2)
• La recherche excessive de consensus au lieu de compromis suffisants pour avancer
• Le besoin de certitude qui pousse les membres à reporter les décisions jusqu’au moment où ils considèrent avoir toutes les données pour les prendre, à la base duquel se trouve le besoin de couvrir ses arrières en absence d’un cadre de confiance (Dysfonctionnement n°1)pour avancer dans la sérénité même en commettant des erreurs

Pour rétablir la capacité d’engagement d’une équipe, le rôle du leader est important, il doit veiller à créer les espaces de confrontation, dans une logique bienveillante pour renforcer la confiance dans l’équipe, et à inculquer à chaque membre le principe selon lequel il est toujours préférable de prendre audacieusement une décision et se tromper, pour ensuite changer de direction avec autant d’audace, que de s’enliser dans le verbiage, la réunionite, les jeux psychologiques et les stratégie d’évitement.

Et vous, où vous situez-vous par rapport à ce dernier principe ?

Bonne lecture